La modificación sustancial de las condiciones laborales: cuando la empresa decide por el trabajador

24 febrero, 202121 febrero, 2021 Rafael Fuster Duro 2404 Views abogados en granada, condiciones laborales, contrato, despido improcedente, empresa, indemnización, trabajadores

Muchos de nuestros clientes tienen un contrato de trabajo con condiciones laborales pactadas, las cuales, en muchas ocasiones, son modificadas unilateralmente por la empresa.

Y en ese caso, la pregunta que debemos hacernos es ¿puede hacerlo? y sobretodo, ¿qué opciones tiene el trabajador en estos casos?

La respuesta a la primera pregunta es: Sí, puede hacerlo, aunque NO de forma ilimitada.

Es decir, la empresa puede, siguiendo un procedimiento regulado en el Estatuto de los trabajadores, modificar alguna de sus condiciones laborales con carácter permanente, salvo pacto en contrario que fije una temporalidad de la medida (art.41 E.T.)

¿Cuáles son las condiciones que pueden ser objeto de modificación?

Pueden ser de distinta naturaleza:

La jornada de trabajo: reducción o ampliación.

Horario

Turnos

Remuneración y salarios

Sistema de trabajo y rendimiento

Funciones (la modificación funcional se recoge en el art.39 E.T. y tiene consideraciones especiales, que trataremos en un próximo artículo)

Causas y circunstancias para la modificación sustancial de las condiciones laborales

Deberá darse una causa objetiva acreditable por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción, que afecten a la competitividad, organización del trabajo o productividad de la empresa, aunque no es necesario que esté en situación económica negativa.

Las modificaciones serán nulas e impugnables en cualquier momento si empeoran o limitan los derechos laborales del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo.

Para ello sería necesario otro procedimiento específico de descuelgue del convenio, por el que la empresa limite o empeore las condiciones establecidas en el convenio de aplicación.

El procedimiento puede ser colectivo, en función del número de trabajadores afectados en relación al total de la plantilla, o individual/es si afecta a menor número que los colectivos.

En el presente artículo, solo vamos a hacer referencia al procedimiento individual.

A dicho respecto, cuando el número de trabajadores afectados no es suficiente para proceder como modificación colectiva, el empresario deberá notificar al trabajador afectado y al representante legal, con una antelación mínima de 15 días a su efectividad, la medida a tomar.

¿Cuáles son las opciones del trabajador ante dicha modificación sustancial de las condiciones laborales?

Destacamos varias, según sean las circunstancias de cada caso:

Primera. – Aceptación de la modificación

El trabajador puede, perfectamente, aceptar la modificación de las condiciones de trabajo propuestas por la empresa y no realizar ningún tipo de oposición a dicha decisión

Segunda. – Extinción de la relación laboral

Si el trabajador considera que dicha modificación perjudica sus derechos laborales, entonces, tiene derecho a rescindir su contrato y percibir indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve meses.

Un ejemplo, es que considere que dicha decisión le causa un perjuicio económico o afecta a la conciliación laboral y familiar. (Opción posible, excepto si la medida afecta al sistema de trabajo y rendimiento)

En caso de reducción salarial, el Tribunal Supremo considera perjuicio cuando es superior al 5%, en cuyo caso, existe la posibilidad de extinguir la relación laboral, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve mensualidades.

Tercera. – Impugnar judicialmente la modificación

El trabajador podrá impugnar la medida ante la jurisdicción social, en el plazo de 20 días hábiles, por falta de causa justificativa o por defecto en el procedimiento seguido por la empresa.

En cualquier caso, es importante destacar que el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante el proceso (a pesar de la aplicación de la modificación de las condiciones), salvo que se solicite lo contrario como medida cautelar o provisional y lo conceda el juez.

Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades.

Si la sentencia declara injustificada la modificación, el trabajador deberá ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo. Y si la empresa no lo hiciere o lo hiciera de manera irregular, podrá solicitar la extinción de la relación laboral con la indemnización correspondiente al despido improcedente.

Cuestiones a tener en cuenta en relación a la modificación de las condiciones laborales

-Si la modificación sustancial supone menoscabo de la dignidad profesional del trabajador o trabajadora, éstos podrán solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente al despido improcedente.

-El plazo para impugnar la modificación sustancial es de 20 días desde la fecha de notificación si es escrita, o desde que tenga constancia de la modificación.

-Para solicitar la extinción de la relación laboral no se establece ningún plazo legal, siendo la jurisprudencia la que viene considerando que el plazo correcto es el de un año.

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