Todo lo que debes saber sobre el despido objetivo de un trabajador

21 noviembre, 201919 noviembre, 2019 Rafael Fuster Duro 1206 Views derechos del trabajador, despido, despido improcedente, despido objetivo, reclamación indemnización

A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo no se debe a hechos imputables al trabajador, si no a causas objetivas con origen en la empresa y que deben estar motivadas conforme a la relación cerrada de la normativa laboral.

Así se establece en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores.

Esto tiene una consecuencia: que la carga de la prueba de dichas causas la tiene la empresa, la cual deberá acreditar los hechos causantes de forma fehaciente en el procedimiento judicial, si el trabajador impugna el despido.

Pero ¿cuáles son las características fundamentales de este tipo de despido? Empecemos.

Causas habituales del despido objetivo de un trabajador

Distinguimos, con carácter general, 2 grandes grupos:

Primero. – Causas relativas al contexto y situación de la empresa:

Destacamos las siguientes:

Económicas: por estar la empresa en situación económica negativa en su cuenta de resultados, pérdidas actuales o previstas, o disminución continuada de sus ingresos o ventas si durante dos trimestres consecutivos dicha disminución de cada trimestre es inferior al nivel de ingresos o ventas en el mismo trimestre del año anterior.

Técnicas: por cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Organizativas: por cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción

Productivas: por cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Segundo. – Causas relativas a la capacidad del trabajador-trabajadora:

Destacamos las siguientes:

Ineptitud conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, por cambios razonables. Previamente el empresario ha de ofrecer un curso para facilitar la adaptación, cuyo tiempo de realización se considerará período de trabajo efectivo y retribuido conforme esté percibiendo, y no se podrá producir la extinción hasta dos meses transcurridos desde la modificación o desde la realización del curso.

Faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas, pero intermitentes, cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos de un período de doce meses.

No se computan como faltas de asistencia a estos efectos, cuando se deban a: Huelga, – Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, – Accidente de trabajo, – Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia y vacaciones, – Enfermedad común o accidente no laboral con una duración de más de veinte días consecutivos, – Bajas derivadas de violencia de género, acreditada por los servicios sociales o servicios de Salud, – Tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

¿Cuáles son los derechos del trabajador ante un despido objetivo?

Destacamos los siguientes 5:

Primero. – Entrega de carta de despido

La empresa tiene la obligación de entregar carta de despido, por escrito con motivación expresa de las causas y fecha de efectos, con al menos 15 días de antelación, o en caso contrario, tendrá que abonar el salario de los días de incumplimiento de falta de antelación de la comunicación.

Segundo. – Permiso para la búsqueda de empleo

Durante el preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia o permiso de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo, licencia retribuida.

Tercero. – La indemnización, a disposición del trabajador

Con la entrega de la carta, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador la indemnización legal, ya sea mediante ingreso previo, entrega de cheque, o en efectivo.

Su incumplimiento, sólo se justificará cuando en la carta alegue falta de liquidez y se trate de causas económicas.

La falta de la puesta a disposición tiene como consecuencia la declaración de improcedencia del despido y, por tanto, derecho a la máxima indemnización legal posible.

Cuarto. – Prestación por desempleo

El trabajador podrá cobrar la prestación por desempleo, aunque demande ante la jurisdicción social el despido.

Quinto. – Derecho a indemnización

El trabajador tiene derecho a una Indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. (caso de no impugnarse o declararse procedente)

Procedimiento para impugnar la extinción

Ante de un despido objetivo, el trabajador podrá llevar a cabo los siguientes pasos:

Si no se está de acuerdo con el contenido de la carta y el despido (firmar siempre no conforme) dispone de 20 días hábiles para su reclamación.

Es preciso antes de la demanda judicial, presentar papeleta de Conciliación Previa ante el servicio de mediación correspondiente, dentro del plazo de los 20 días hábiles para presentar la demanda en caso de no llegar a un acuerdo.

Lo que la empresa no hubiera recogido en la carta no podrá ser tratado ni alegarse en fase judicial.

Aunque no es preceptiva la necesidad de abogado, desde Caleta Abogados siempre recomendamos la intervención y representación del letrado para garantizar la defensa y cumplimiento de los derechos del trabajador-trabajadora.

¿Cómo puede calificarse el despido?

Primero. – Improcedente

Despido no realizado de forma correcta, debido a la falta de algún requisito formal, o existencia causas inciertas o no justificadas suficientemente.

En este caso la empresa optará por abonar la máxima indemnización legal correspondiente, o la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación.

Conoce los pasos a seguir a través de este articulo.

Segundo. – Procedente

Despido realizado de forma correcta y motivado, cuya indemnización es de 20 días por año con un máximo de doce mensualidades.

Tercero. – Nulo

Como en caso de improcedencia el despido no se ha realizado de forma correcta, o porque el trabajador o trabajadora se encuentre en alguna situación que provoque la nulidad, como la maternidad, embarazo, acogimiento, reducción de jornada por guarda legal, suspensión de contrato en determinados supuestos, en los casos y circunstancias determinadas de víctimas de violencia de género, o no respetar los plazos necesarios para realizar un despido objetivo en dichos casos.

Ello supone la readmisión, el abono salarios de tramitación y posibilidad de solicitar indemnización por daños morales si se vulneraron derechos fundamentales o libertades públicas.

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