El despido en tiempo de coronavirus: Cese legal o ilegal
El cierre de actividades, con suspensión o reducción de contratos, los ERTE, o el decretado estado de alarma en su inicio el 14 de marzo pasado, ocasionó y sigo ocasionando muchas situaciones de ceses ilegales de los trabajadores.
Al decretar el estado de alarma, e incluso cuando en los días previos ya se comentaba la resolución que se iba a tomar, con cese de actividades y confinamiento, muchas empresas se apresuraron a cesar a trabajadores, especialmente aquellos con contratos temporales, en período de prueba o de poca antigüedad, y otras que habiendo tramitado un ERTE ahora están comunicando ceses dada la complicada vuelta a la actividad que se prevé para sus economías, es decir, sus beneficios.
Lo que, en un principio, los RDL 8/2020 y 9/2020, en marzo, venían a vetar el despido durante los seis meses posteriores a un ERTE, el RDL 18/2020, de 12 de mayo, viene a matizar la posibilidad de un despido.
El compromiso adquirido por las empresas a cambio de la aplicación del ERTE
El compromiso que las empresas tienen de mantener el empleo durante seis meses desde la reanudación de la actividad, se entenderá incumplido, con obligación de devolución de las cuotas exoneradas a la Seguridad Social, si se produce el despido o extinción de los contratos de los trabajadores afectados por dichos expedientes, con algunas excepciones
Así, no se incumplirá dicho compromiso, cuando el contrato se extinga por despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de los fijos discontinuos, por interrupción de su objeto.
El despido en cada caso concreto
Para considerar cese legal o ilegal, habrá que analizar las circunstancias existentes en cada caso.
Primero. – Despido disciplinario
Mucha atención a la causa disciplinaria como objeto del despido, ya que no todo se va a admitir. Al contrario, se debe cumplir unos requisitos concretos en el tiempo, forma y graduación de la falta.
En caso contrario, se puede considerar un cese ilegal
Segundo. – Despido en el caso de los contratos temporales
En los contratos temporales no se considerará improcedente el cese cuando se extingan por terminación del tiempo convenido o la realización de obra o servicio que constituya su objeto, a lo que habrá que estar atentos en cada caso pues, podría tratarse de contratos temporales en fraude de ley en cuanto la causa de temporalidad no esté suficientemente determinada, y se trate de justificar la extinción aprovechando su supuesta temporalidad.
Conviene recordar que los contratos temporales de trabajadores afectados por un ERTE cuyo vencimiento haya coincidido durante la suspensión de los mismos, conforme al art.5 del RDL.9/2020, su duración se ampliará por el período interrumpido, a partir de la incorporación al trabajo.
Tercero. – Despidos según el sector
Mucha atención también a determinados sectores, pues en la disposición adicional sexta del RDL.18/2020 el compromiso de mantenimiento de empleo, y sus efectos en los ceses, se valorará en función a las características y especificidades de las empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo, es decir, sectores como la hostelería y el turismo.
Cuarto. – Despido por causas objetivas
También existe la posibilidad que las empresas cesen a la persona trabajadora afectada por un ERTE basándose un despido por causas objetivas, para indemnizarla con un importe menor que si se considera improcedente, 20 días de sueldo por año trabajado, en lugar de los 33 días para relación laboral posterior a febrero de 2012, o de 45 días por año en su cálculo hasta febrero de 2012.
Ahora bien, en este caso, las causas y circunstancias concretas en que se basen el despido por causas objetivas (económicas, organizativas o productivas) en el momento de la decisión de cese del trabajador, tendrán que ser distintas o que supongan un cambio relevante en las circunstancias en relación con el ERTE, para que sea procedente, pues en otro caso, el despido objetivo de un trabajador incluido en un ERTE suspensivo, resultaría improcedente o nulo.
Aunque, como vemos, existen resquicios en los que fundamentar un cese y presentarlo como ajustado a derecho, es fundamental consultar cada caso con especialistas en derecho laboral para determinar su posible ilegalidad y consiguiente reclamación.
En definitiva, lo más importante será la carta de despido, los términos de la misma, contenido, indemnización puesta a disposición, p ara en su caso, se considera la posibilidad de un cese ilegal, preparar su reclamación primero mediante papeleta de conciliación y, en caso de no llegar a acuerdo entre las partes, mediante demanda en la jurisdicción social.
En dicho sentido, es aconsejable guardar todo tipo de intercambio de WhatsApp, email, llamadas grabadas para la prueba de los hechos, no es necesario advertir a la empresa de su grabación, será admisible si el interesado es uno de los partícipes en la conversación.
Recordar que los plazos procesales y administrativos están suspendidos desde el decretado estado de alarma el pasado 14 de marzo, y que no está previsto su reactivación hasta el próximo día 1 de junio para los plazos administrativos y el día 4 de junio para los procesales.
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Rafael Fuster Duro
Más de 20 años de experiencia en Juzgados y Tribunales.
Especialista en derecho laboral y reclamaciones de deudas
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